Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne sur la transparence salariale constitue une avancée majeure dans la lutte contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne. Applicable à l’ensemble des employeurs, qu’ils relèvent du secteur public ou privé, elle repose sur plusieurs principes fondamentaux : l’obligation d’informer les candidats du niveau de rémunération dès la phase de recrutement ; le droit pour chaque travailleur d’accéder à des informations comparatives sur sa rémunération ; l’interdiction des clauses de confidentialité salariale ; la publication régulière de données relatives aux écarts de rémunération ; la mise en œuvre d’évaluations conjointes entre employeurs et représentants du personnel lorsque des écarts significatifs sont constatés ; ainsi que le renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux, désormais assumée par l’employeur. Les États membres étaient tenus de transposer cette directive dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026.

Et en France ? S’agissant de la fonction publique, une deuxième version du projet de loi est actuellement examinée avec les organisations syndicales et sera présentée au Conseil commun de la fonction publique le 18 juin prochain. Ce texte prévoit plusieurs évolutions notables : le remplacement de l’index de l’égalité professionnelle par un dispositif plus complet intégrant des indicateurs, des mesures correctrices et des sanctions financières ; la création d’un droit annuel à l’information individuelle sur sa rémunération comparée ; l’interdiction des clauses de confidentialité salariale pour les agents publics ; l’extension des obligations de transparence aux enseignants des établissements privés sous contrat avec l’État ; ainsi que l’obligation de mentionner le niveau de rémunération dans les offres d’emploi public.

Admod rencontrera le DGAFP afin d'échanger sur plusieurs sujets liés à l'égalité professionnelle, dont le remplacement de l'index égalité, et sera force de propositions sur les enjeux de parité et d'égalité dans la fonction publique.

Acteurs Publics publie ce jour un article sur la place des femmes aux plus hauts échelons de la fonction publique d'État.

En effet, une récente étude de la DIESE montre que, malgré des progrès sur les nominations féminines, plus le poste est élevé, plus les femmes sont sous-représentées. Les viviers de candidates existent, mais les freins à leur nomination persistent. Directrices d'administration centrale, préfètes en poste territorial... certains emplois restent encore très loin de la parité.

Oxfam France a publié la 2e édition de son Index de féminisation du pouvoir et le constat est sans appel : 28 % des postes de pouvoir sont occupés par des femmes en 2026, comme en 2025.

Quelques chiffres clés sur la haute fonction publique  :

- 17 % de femmes préfètes, soit en recul de 2,6 points en un an,

- 34 % de femmes ambassadrices, un chiffre quasiment stable,

- 36 % de femmes à la tête d'une haute autorité ou agence d’État, chiffre en légère hausse.

✅ Un signal positif tout de même : la nomination d’Amélie de Montchalin (Bommier)  à la présidence de la Cour des comptes, une première dans l'histoire de cette institution.

Ces résultats font écho aux constats que nous portons dans notre état des lieux 2026 : des outils existent (dispositif de nominations équilibrées, plans égalité professionnelle, index égalité…) mais leur efficacité dépend de leur appropriation réelle dans les pratiques RH quotidiennes. L'enjeu est désormais autant managérial que juridique.

Parmi les leviers à activer en urgence :

➡️ Renforcer les sanctions en cas de non-respect des obligations légales

➡️ Étendre les quotas aux postes stratégiques encore hors périmètre

➡️ Améliorer la collecte, l’analyse et la publication de données

➡️ Faire de l’égalité un enjeu managérial

Comme le souligne Oxfam France : « les progrès en matière de parité ne sont jamais arrivés par miracle. » À un an de l'élection présidentielle, il est urgent d'agir.